T.O. II

quinta-feira, 27 de maio de 2010

The corporation

quinta-feira, 13 de maio de 2010

Aula 10

Organizações vistas como Fluxo e Transformações

→ Nada no universo é estático

→ tudo muda

→ neste sentido é possível ver a organização como fluxo e transformação

→ evolução via auto-reprodução

→ evolução via feedback positivo e negativo

→ evolução através de crises e contradições

Sistemas vivos

→ os sistemas podem ser caracterizados como tendo um sistema dentro de si

→ as relações com qualquer ambiente são internamente determinadas

→ o ambiente é parte da organização do sistema

→ transações de um ambiente com seu ambiente são transações do sistema consigo próprio

Mudanças internas

→ Esta metáfora encoraja o entendimento da transformação ou evolução dos sistemas organizacionais com o resultado de mudanças geradas internamente

Autopoiesis

→ Maturana e Varela → capacidade de auto-reprodução através de um sistema fechado de relações.

→ sustentam que o objetivo de tais sistemas é reproduzirem-se a si mesmos: sua organização e sua identidade própria são os produtos mais importantes

Metaforicamente

→ as organizações estão sempre atingir uma forma de confinamento auto referencial em relação aos seus ambientes, interpretando esses últimos como projeções de sua própria identidade ou auto-imagem

→ auxilia na compreensão de que muitos dos problemas que as organizações encontram ao lidarem com seus ambientes se acham intimamente ligados com o tipo de identidade que tentam manter

→ ajuda a perceber que as explicações da evolução, mudança e desenvolvimento das organizações devem dar basicamente atenção aos fatores que determinam a identidade de uma organização e, conseqüentemente, as suas relações com o mundo.

Organizações vistas como forma de narcisismo

→ Ao interpretar um ambiente, uma organização está tentando atingir o tipo de confinamento que é necessário para que esta se reproduza dentro de sua própria imagem.

→ É através do processo de auto-referência que os membros da organização podem intervir no seu próprio funcionamento e, assim, participar da criação e manutenção de sua identidade.

→ Ao projetar-se no seu ambiente e então organizar este ambiente, uma organização lança as bases para agir em relação a ele de maneira que, na realidade, permite à organização se auto-reproduzir.

Identidade e confinamento: egocentrismo versus sabedoria sistêmica

→ Se uma organização realmente deseja entender o seu ambiente, deve então começar tentando entender-se a si mesma, uma vez que a compreensão do ambiente é sempre uma projeção de si própria.

→ A auto-imagem de uma organização é crítica para moldar quase todos os aspectos do seu funcionamento e, em particular, o seu impacto no contexto de que faz parte; assim, organizações devem dedicar considerável atenção para descobrir e desenvolver um apropriado senso de identidade.

A caminho de uma nova visão da mudança e evolução organizacional

→ Todas as empresas têm sucesso em criar identidades de um tipo ou de outro, uma vez que sob muitos aspectos o processo global de organização é a realização de uma identidade. → A medida que as organizações sedimentam as suas identidades, podem iniciar transformações mais amplas na ecologia social a que pertencem. Podem estabelecer as bases para a própria destruição. Ou, então, podem criar as condições que permitirão a elas evoluírem junto com o ambiente.

→ A longo prazo, sobrevivência só pode ser sobrevivência com o ambiente e nunca sobrevivência contra o ambiente ou contexto no qual se está operando.

Contradição e crise: a lógica da mudança dialética

→ Qualquer fenômeno implica e gera o seu oposto. A existência de um lado depende da existência do outro. Opostos estão entrelaçados em um estado de tensão que também define um estado de harmonia e totalidade. (yin e yang).

→ Análise dialética: Compreendendo como sociedades e organizações mudam a si mesmas.

→ É preciso começar pela compreensão das condições materiais de vida sob as quais os seres humanos produzem e reproduzem sua existência.

→ Três princípios dialéticos combinados podem explicar a complexidade da mudança:

→ primeiro princípio relaciona-se a processos de mudanças auto-gerados, em que os fenômenos mudam a si próprios como resultado de tensões em face dos seus opostos.

→ segundo princípio explica como a mudança pode assumir um caráter de desenvolvimento, no sentido de que cada negação rejeita uma forma anterior, embora mantenha ainda algo desta antiga forma.

→ terceiro principio refere-se aos processos de mudança revolucionários em que um tipo de organização social dá lugar a outro.

Vivendo com a contradição e gerenciando o fluxo

→ Procuram-se oposições em que um lado do fenômeno tende a gerar e existência de outro. O hábito de “pensar linearmente” tende a bloquear a capacidade de pensar dialeticamente, Desta forma, falha-se em perceber como as sementes do futuro se acham sempre embutidas nas oposições que delineiam o presente.

→ Uma imaginação dialética convida a abraçar a contradição e o fluxo como aspectos que definem a realidade. Isto possui conseqüências importantes para o modo de como ocorre a organização em todas as esferas da vida, encorajando o reconhecimento de que os parâmetros da organização definem os pontos de reagrupamento para a desorganização, de que o controle sempre gera forças de contracontrole e de que todo o sucesso é a base de um fracasso potencial.

→ Neste tipo de análise dialética, torna-se importante considerar que as tensões e oposições são primárias, sendo subsidiário o fato de que oposições tendem a surgir dentro das oposições, criando padrões de mudança em que a relevância das oposições primárias pode ficar mascarada por uma variedade de diferenças mais superficiais. A correta análise das mudanças e das disposições e tendências inerentes ao presente requer, então, atracar-se com as forças básicas que moldam a organização e a sociedade.

→ A análise dialética possui grandes implicações para a prática de mudança social e organizacional. Faz um convite para que se reflita a respeito das formas dentro das quais as oposições entre capital e trabalho, empresas e governo, capitalismo e comunismo, empregados e desempregados e até mesmo entre produção e vendas podem ser re-enquadradas de tal modo que as energias geradas pelas tensões tradicionais possam ser expressas de um modo novo. Assim, a análise dialética demonstra que a gerência das organizações, da sociedade e da vida pessoal envolve, em última análise, a gerência da contradição.

→ A visão dialética da realidade sugere que a tensão e contradição sempre estarão presentes, embora variem quanto ao grau de clareza, além de assumirem diferentes formas de acordo com as oposições que se manifestam.

Forças e limitações da metáfora do fluxo

→ Uma das maiores forças é que estas tentam esquadrinhar a natureza e a origem da mudança, de modo que se possa entender a sua lógica. Isto tem imenso significado para a forma pela qual são administradas e compreendidas as organizações. Caso haja uma lógica interna para as mudanças que determinam o nosso universo, torna-se então possível compreender e administrar a mudança em um novo e mais elevado nível de pensamento e ação.

→ Sugerir que os processos ocultos que, em última análise determinam a realidade, acham-se disfarçados na lógica da mudança que cria a totalidade da existência das pessoas. Embora isto possa parecer um tanto metafísico esta idéia tem implicações bastante concretas.

→ Permite que, ao se pensar sobre a lógica da mudança, fica-se encorajado a refletir sobre as pressuposições mais fundamentais que influenciam a organização e a sociedade. Muitas vezes tais pressuposições acham-se enraizadas em camadas ideológicas que encorajam as pessoas a aceitá-las pelo significado visível, sem a devida reflexão.

→ Constatação de que muitos problemas sociais e organizacionais pouco provavelmente podem ser resolvidos em partes. Embora os problemas possam ser uma conseqüência natural da lógica do sistema no qual se encontram, somente será possível lidar com tais problemas pela reestruturação da lógica.

→ A metáfora do fluxo apresenta algumas limitações:

→ pode ser argumentado que as abordagens geradas por este tipo de raciocínio são muito idealistas.

→ uma completa compreensão da lógica da mudança sempre depende de uma percepção tardia. Entretanto, isto não apresenta tanta relevância quanto a primeira limitação. Embora seja incontestavelmente correto dizer que a lógica da mudança explorada neste capítulo é muito mais poderosa para explicar o passado do que para prever o futuro, o seu esforço de predição é digno de nota.

quinta-feira, 6 de maio de 2010

Aula 9

Organizações vistas como Instrumentos de Dominação
→ As indústrias alimentícias e de fumo gastam bilhões de dólares anuais com propagandas de produtos que fazem mal à saúde e que contribuem para a alta incidência de câncer e de doenças nos rins, fígado, coração e pulmões através dos aromatizantes, corantes, encorporantes, acidulantes, antibióticos e embalagens.
→ Organizações industriais, diariamente expelem milhões de toneladas de resíduos tóxicos em rios ou na atmosfera, ou então os enterram em recipientes que podem apresentar vazamentos. Intencionalmente ou não, a maioria das organizações apresentam um grande impacto negativo no mundo em que vivemos.
→ Embora muitos considerem as organizações como empresas racionais, que buscam objetivos que aspiram satisfazer a todos, existe muita evidência mostrando que esta visão é mais ideologia do que uma realidade.
→ Organizações são normalmente usadas como instrumentos de Dominação que maximinizam os interesses egoístas de uma elite às causas dos interesses dos outros.

Ao longo da história, organizações têm sido associadas a processos de dominação social nos quais indivíduos ou grupos encontram formas de impor a respectiva vontade sobre os outros. A organização como um processo de dominação tornou-se foco especial de estudo de teóricos radicais da organização, inspirados pelas abordagens de Karl Marx, Max Weber e Robert Michels.

Para Weber, dominação pode ocorrer de diversas formas.
→ Primeiro e mais claramente, dominação surge quando uma ou mais pessoas coagem outra através do uso direto de ameaça ou força.
→ Dominação ocorre também quando aquele que dita as regras pode impor a sua vontade sobre os outros que o aceitam como tendo o direito de fazer isto.

Weber identificou três tipos de dominação social que podem tornar-se formas legítimas de
autoridade ou poder:

→ Dominação Carismática: quando o poder de mando decorre das qualidades pessoais de um líder;
→ Dominação Tradicional: quando o poder de mando decorre de um respeito pela tradição ou pelo passado;
→ Dominação Racional-Legal: quando o poder de mando decorre de uma legitimação efetuada por leis, regras, regulamentos ou procedimentos.

Weber concluiu que a habilidade de um dirigente de usar estes tipos de autoridade legítima depende das ideologias e crenças dos mandados e também da capacidade do dirigente de desenvolver o aparato administrativo apropriado que serve de ponte entre mandante e mandado.

Assim, deduziu que cada modelo de dominação é acompanhado por um tipo particular de legitimidade e por uma forma específica da organização administrativa.

Tratou a burocracia como um instrumento de poder de primeira grandeza e considerou o processo de burocratização como uma séria ameaça à liberdade do espírito humano e aos valores de liberal democracia porque aqueles que se encontram no controle tem um meio de colocar em substituição os interesses e o bem estar das massas.

O sociólogo francês Robert Michels viu nas políticas da organização burocrática diferentes tendências oligárquicas considerando que mesmo líderes democraticamente eleitos e cheio das melhores intenções apresentam uma tendência de se tornarem parte de uma elite preocupada com os seus próprios interesses e presa ao poder a qualquer custo.

Como as organizações costumam explorar seus empregados
→ A Mania pelo Trabalho, Stress Social e Mental: organizações precisam da sua parcela de “maníacos pelo trabalho” por causa dos prazos a serem cumpridos e deliberadamente desenvolvem culturas que garantem a safra;
→ Política Organizacional e Organização Radicalizada: organizações caracterizadas por comportamentos políticos que refletem e reforçam as divisões de classe encontradas na sociedade acabam produzindo a separação entre interesses do capital e da força de trabalho ou entre sindicatos e direção de forma tão extremada que são chamadas “organizações radicalizadas”

Muitos empregados e administradores em todas os níveis da organização têm as suas vidas pessoais e a saúde sacrificada nos altares criados pelas empresas modernas.

Na opinião de muitos teóricos organizacionais radicais, embora se tenha avançado um longo caminho desde a exploração nua encontrada na escravidão e nos anos iniciais da Revolução Industrial, o mesmo padrão de exploração continua a existir hoje em dia através de formas mais sutis como:

Organização, Classe e Controle
→ organizações estruturam as oportunidades de trabalho para produzir e reproduzir a estrutura de classe das sociedades modernas;
Perigos, Doenças Ocupacionais e Acidentes de Trabalho
→ organizações abordam problemas relativos as condições inseguras de trabalho, acidente de trabalho, doenças ocupacionais de forma a incrementar os seus resultados a custa da exploração da saúde e do bem-estar dos empregados;
Multinacionais e Economia Mundial
→ Organizações gigantes chamadas “multinacionais” dominam a operação da economia mundial e influenciam nas estruturas de poder em todo o mundo.

Vantagens da Metáfora da Dominação
→ A metáfora mostra que a racionalidade é um modo de dominação.
→ Os aspectos ideológicos e éticos da organização tornam-se preocupações centrais.
→ A dominação pode ser intrínseca à organização.
→ A metáfora oferece uma forma de virar a mesa em relação às estruturas de poder existentes.
→ Entendemos melhor porque a história da organização tem sido marcada pelo conflito e a polarização.
→ A perspectiva desafia os administradores a desenvolver uma compreensão mais profunda da responsabilidade da empresa.

Limitações da Metáfora da Dominação
→ A metáfora pode aumentar a polarização entre grupos sociais se a dominação for interpretada como um objetivo e não como um resultado não intencional.
→ A metáfora pode nos levar a culpar tomadores de decisões individuais em vez de nos ajudar a ver que é a “lógica” do sistema como um todo que deve ser criticada
→ O enfoque nos padrões sistêmicos de dominação pode nos levar a perder oportunidades de criação de formas de organizações não dominadoras.
→ A metáfora às vezes é extremista demais.
→ Entendemos melhor porque a história da organização tem sido marcada pelo conflito e a polarização.
→ A perspectiva desafia os administradores a desenvolver uma compreensão mais profunda da responsabilidade da empresa.

quarta-feira, 28 de abril de 2010

Aula 8

Organizações vistas como prisões psíquicas

O mito da caverna de Platão retrata o mundo ilusório que todo ser humano pode estar vivendo. Tudo depende da consciência crítica, visão de mundo, posicionamento político-social a que pertence. Percebemos que não existe neutralidade e que os meios de comunicação podem estar a serviço da manutenção do status quo de determinada classe ou poder dominante. (filosófica)

A mídia e os meios de comunicação apresentam uma ideologia para o seu público, como por exemplo: a rede globo, com maior ibope e maior influência na vida do povo brasileiro acaba perpetuando uma determinada ideologia. Além disso, o poder político-econômico no nosso sistema capitalista é quem determina o que somos, o que viveremos e o que sonhamos. (social e política)

E se considerássemos as organizações como sistemas prisioneiros de seus próprios pensamentos e ações?

Vemos que as Organizações sempre têm um significado inconsciente.
As forças psíquicas podem agir como dimensões ocultas da organização que encorajam ou bloqueiam a inovação.
Reconhecemos o poder e significado do que, superficialmente, parece irracional.
Reconhecemos como podemos nos tornar prisioneiros de nossas maneiras de pensar e como, se quisermos, esse padrão pode ser mudado.
Os seres humanos têm inclinação para caírem nas armadilhas criadas por eles mesmos.
Esta metáfora combina a idéia de que as organizações são criadas e sustentadas por processos conscientes e inconscientes com a noção de que as pessoas podem-se tornar verdadeiras prisioneiras de imagens, idéias, pensamentos e ações que esses processos originam.
A metáfora encoraja-nos a entender que embora as organizações possam ser realidades socialmente construídas, essas construções assumiram existência e poder próprios que lhes permitem exercer um certo grau de controle sobre seus criadores.

Exemplos: Modos de ver tornam-se modos de Não ver

IBM – estabeleceu uma posição dominante na década de 70 e início de 80 onde o hardware e o software de grande porte dominavam, desprezando a possibilidade de ingresso aos computadores pessoais o que possibilitou a ascensão de Bill Gates de forma totalmente inversa à posição da IBM.
Sony X demais fabricantes de VHS – Sony lança 2 sistemas: Betamax e VHS. Escolhe o melhor deles e perde mercado para o VHS.

A Organização e o Inconsciente

De acordo com a Teoria Psicanalítica, grande parte da realidade racional da vida diária expressa preocupações e problemas que estão abaixo do nível da consciência.
O Estudo da Organização e da Administração sugere que muito do que acontece num nível superficial deve explicar a estrutura oculta e dinâmica da psique humana.
Segundo Freud o inconsciente é criado quando os seres humanos reprimem seus desejos interiores e seus pensamentos secretos.
Para viver em harmonia com seus semelhantes, os seres humanos precisavam moderar e controlar seus impulsos e que o inconsciente e a cultura são realmente dois lados da mesma moeda.
Ele via a cultura como a superfície visível da repressão que acompanhava o desenvolvimento da sociabilidade humana.
A essência da sociedade é a repressão do indivíduo e que a essência do indivíduo é a repressão de si mesmo.

Questões Importantes

Até que ponto é possível entender a organização como o reflexo externo de lutas internas?
Quais são as ligações detalhadas entre o surgimento de organização formal e a repressão da libido?
Até que ponto os modos de organização institucionalizam mecanismos de defesa? Existe algum padrão?
As formas rigidamente controladas de organização burocrática refletem a influência de preocupações compulsivas?
Essas organizações atraem e recompensam pessoas que têm essas características em comum?
Organizações orgânicas e outras formas de organização refletem e institucionalizam as preocupações típicas de outros tipos freudianos de personalidade?

Organização e Controle do Corpo

Voltando à Idade Média, encontramos uma sociedade libidinosa onde existiam poucas distinções entre vida pública e privada onde demonstrações abertas de comportamento sexual eram comuns.
Manuscritos dos séculos XVII e XVIII revelam punições para diferentes tipos de má conduta sexual desde extensas penitências até a castração.
Freud dizia que para promover a ordem social e o comportamento “civilizado”, a libido tem que ser controlada.
Para Michel Foucault o conflito entre Organização e Sexualidade não deveria surpreender, pois o domínio e o controle do corpo são fundamentais para o controle da vida social e política.

Outros conceitos de Prisões Psíquicas

Organização e a família patriarcal.
A dominância dos valores e papéis masculinos.
Organização e arquétipos

O inconsciente: uma força criativa e destrutiva

Organização e ansiedade

Mecanismos de defesa grupais
Mecanismos de defesa em Organizações

Vantagens da metáfora da Prisão Psíquica

A metáfora encoraja-nos a desfiar as premissas básicas sobre as quais vemos e sentimos nosso mundo
Ganhamos novas perspectivas sobre os desafios da inovação e da mudança organizacional.
O “irracional” visto de uma nova perspectiva.
Somos encorajados a integrar e administrar tensões em vez de deixar que um lado domine.
A administração ética adquire uma nova dimensão.

Limitações da Metáfora da Prisão Psíquica

O enfoque do inconsciente pode desviar a atenção para outras forças de controle.
A metáfora subestima o poder dos interesses constituídos em sustentar o “status quo”.
Existe o perigo de que as idéias dadas pela metáfora possam ser usadas para explorar o inconsciente em benefício das organizações.

quinta-feira, 22 de abril de 2010

Aula 7

O Uso de Poder

→ O poder é o meio através do qual conflitos de interesses são, afinal, resolvidos. O poder influencia quem consegue o quê, quando e como.

→ Enquanto algumas pessoas vêem o poder como um recurso, como alguma coisa que alguém possui, outras o vêem como uma relação social caracterizada por algum tipo de dependência

Fontes de Poder nas Organizações

→ Autoridade Formal

→ Controle sobre recursos escassos

→ Uso da Estrutura Organizacional, regras e regulamentos.

→ Controle do processo decisórios.

→ Controle do Conhecimento e de Informações.

→ Controle dos limites.

→ Habilidade de lidar com incerteza.

→ Controle da Tecnologia.

→ Alianças Interpessoais, “organização informal”.

→ Simbolismo e gerenciamento de significados

→ Sexo e administração das relações entre os sexos.

→ Fatores estruturais que definem o estágio da ação.

→ O poder que já se tem.

Organizações vistas como Sistemas de Atividade Política

Estereótipos Masculinos e Femininos tradicionais

Estereótipo de Homem	Estereótipo de Mulher
→ Lógico	→ Intuitiva
→ Racional	→ Emocional
→ Dinâmico	→ Submissa
→ Empreendedor	→ Empática
→ Estratégico	→ Espontânea
→ Independente	→ Maternal
→ Competitivo	→ Cooperadora
→ Líder e tomador de decisões	→ Oferece apoio e é seguidora leal

Estratégias Femininas usadas na administração dos relacionamentos entre os sexos

→ Rainha Elizabeth I - Reina com mãos firmes tendo sempre que possível à sua volta, homens dóceis. Exemplo recente: Margareth Thatcher.

→ A Primeira Dama - Está satisfeita por exercer o papel da eminência parda: Tática adotada por muitas esposas da organização, tais como as secretárias executivas e assistentes especiais.

→ A mulher invisível - Tem perfil inexpressivo; tenta misturar-se com aqueles que estão à sua volta, exercendo a sua influência de todas as formas possíveis.

→ A mãe - Consolida o seu poder sendo maternal.

→ A mulher liberada - Joga duro e golpeia quando é golpeada. Fala abertamente e sempre defende o papel feminino.

→ A Amazona - É a líder das mulheres. Este estilo é especialmente bem sucedido quando se pode construir uma forte coalizão, colocando mulheres em posições de influência.

→ Dalila - Usa os seus poderes de sedução para colocar os homens ao seu lado numa organização dominada por eles.

→ Joana D’ Arc - Usa o poder de uma causa e missão comuns para transcender o fato de ser mulher, ganhando o apoio de todos os homens.

→ A Filha - Encontra uma “ figura de pai” pronto para agir como orientador e mentor.

Estratégias Masculinas

→ O Guerreiro - Freqüentemente, é adotada por executivos muito ocupados, sempre envolvidos em batalhas dentro da organização. Usada com freqüência para ligar as mulheres a papéis de apoiadoras devotadas.

→ O Pai - Utilizada para ganhar o apoio das mulheres mais jovens que procuram um mentor.

→ O rei Henrique VIII - Usa do poder absoluto para conseguir aquilo que quer, atraindo e descartando o apoio das mulheres de acordo com a sua utilidade.

→ O Sedutor - Usa sua sedução sexual (tanto real quanto imaginária) para conseguir apoio e favor das mulheres com quem trabalha. É um papel adotado por executivos a quem falta uma base de poder mais estável.

→ O Machão - Baseada em vários tipos de “comportamentos exibicionistas” que visam atrair e convencer as mulheres das suas proezas na organização. Usada sempre para desenvolver a admiração e o apoio das mulheres em posição inferior ou colateral.

→ O Menininho - Utilizada para fazer “aquilo que se quer” - “Menininho bravo” que faz caprichos para criar movimento e forçar a ação. “Menininho queixoso e chorão” que tenta cultivar simpatia e o “Menino engraçadinho” que tenta conseguir favores, quando há problemas.

→ O Amigo Sincero - estratégia utilizada para conseguir uma forma de parceria com colegas mulheres, seja como confidentes, seja como fonte de informação e orientação.

→ O Porco Chauvinista - Usada por homens que se sentem ameaçados pela presença das mulheres. Caracteriza-se pelo uso de vários rituais de “degradação” que procuram minar a posição da mulher e as suas contribuições.

Estilos de Administração de Conflitos

→Impeditivo

→ ignora os conflitos esperando que desapareçam

→ coloca os problemas em suspenso

→ recorre a métodos muito lentos para reprimir o conflito

→ usa sigilo para evitar confrontação

→ apela para regras burocráticas como fonte de resolução de conflitos

→ Negociador

→ discute

→ procura entendimentos e compromissos

→ encontra soluções satisfatórias ou aceitáveis

→ Competitivo

→ cria situações claras de ganhar ou perder

→ utiliza a rivalidade

→ utiliza jogos de poder para chegar aos propósitos

→ força a submissão

→ Acomodador

→ cede

→ submete-se e obedece

→ Colaborador

→ quer resolver os problemas

→ confronta as diferenças, compartilhando idéias

→ busca soluções integradoras

→ encontra soluções nas quais todos ganham

→ vê problemas e conflitos como desafios.

Forças da Metáfora Política

→ Encoraja a ver como toda atividade organizacional é baseada em interesses e a avaliar todos os aspectos do funcionamento organizacional.

→ Encoraja a reconhecer as implicações sócio-políticas dos diferentes tipos de organizações e dos papéis que estas desempenham na sociedade.

→ Ajuda a encontrar uma forma de suplantar as limitações da idéia de que as organizações são funcionalmente sistemas integrados.

Limitações da Metáfora Política

→ Começa-se a ver a política em todos os lugares e a olhar para as intenções ocultas, mesmo quando não haja nenhuma.

→ Pode-se reduzir a metáfora a um instrumento usado para servir melhor aos nossos próprios interesses pessoais.

terça-feira, 13 de abril de 2010

Aula 6

Interesses, Conflitos e Poder

As Organizações Vistas como Sistemas Políticos

Conflito e Poder

→A organização e a administração como um processo político.

→ Identificamos diferentes estilos de governo.

→ A organização torna-se politizada devido a interesses divergentes de indivíduos e grupos.

→ Conflito é uma propriedade natural de toda organização.

→ Observamos muitas fontes diferentes de poder e aprendemos como elas podem ser usadas em nosso interesse.

Questão

→ Vivo numa sociedade democrática. Por quê deveria ter que obedecer as ordens do meu patrão, oito horas por dia? Ele age como um ditador sanguinário, dando ordens a nossa volta, dizendo aquilo que deveríamos pensar e fazer. Que direito tem ele de agir dessa forma? A companhia paga os nossos salários, mas isso não significa que tenha o direito de comandar todas as nossas crenças e sentimentos.

→ O ponto importante desta ilustração é que ela convida a compreender as organizações como sistemas políticos.

Metáfora Política

→ Esta pode ser usada para esclarecer a vida organizacional no dia a dia.

→ A idéia de que se espera que as organizações sejam empresas racionais nas quais os membros procuram por objetivos comuns tende a desencorajar a discussão sobre a motivação política.

→ A política e o jogo político podem ser um aspecto essencial da vida organizacional necessariamente algo disfuncional, ou então aspectos em relação aos quais se tem a escolha de aceitar ou rejeitar.

→ Quando os interesses são divergentes utilizar a consulta e negociação.

Organizações como sistemas de governo

→ Muitas organizações são regidas por gerentes autoritários que manipulam habilmente considerável poder como resultado das suas características pessoais, laços de família ou habilidade em sedimentar a influência e o prestígio dentro da organização.

→ “ Este é meu negócio e vou dirigi-lo como quiser”.

Organizações e formas de governo político

→ Autocracia - governo absoluto em que o poder é sustentado por um indivíduo ou por um pequeno grupo e apoiado pelo controle de recursos para invocar privilégios pessoais.

→ Burocracia - regra exercida por meio da palavra escrita.

→ Tecnocracia - regra exercida através do uso do conhecimento, poder de especialistas e habilidade de resolução de problemas relevantes.

→ Co-gestão - partes opostas entram em entendimento para gerar juntas interesses mútuos.

→ Democracia Representativa - regra exercida através da eleição de membros que têm mandato para agir em nome daqueles a quem representam. É o caso do governo tipo parlamentar e nas empresas onde o controle está nas mãos dos trabalhadores ou acionistas.

→ Democracia Direta - é o sistema no qual cada um tem direito igual de governar tomando parte em todas as decisões, como no caso de muitas organizações comunitárias, cooperativas e os kibutz.

Na prática encontramos empresas do tipo misto. Uma das tarefas da análise política é descobrir quais princípios são mais marcantes e onde, quando e como predominam.

Organizações vistas como Sistemas de Atividade Política

Política Interna

→ A Política de uma organização é mais claramente manifesta nos conflitos e jogos de poder que algumas vezes ocupam o centro das atenções, bem como nas incontáveis intrigas interpessoais que promovem desvios no fluxo da atividade organizacional.

Análise de Interesses

→ Ao se falar a respeito de “interesses”, fala-se sobre um conjunto complexo de predisposições que envolvem objetivos, valores, desejos, expectativas e outras orientações e inclinações que levam a pessoa a agir em uma e não na outra direção.

Interesses Organizacionais

→ O diagrama ilustra a relação e a tensão que geralmente existem entre o trabalho de uma pessoa (tarefa), as aspirações de carreira e os valores pessoais e o estilo de vida (interesses pessoais).

→ O equilíbrio entre eles não é confortável e está sempre mudando.

Cargo Carreira Interesses Pessoais Tarefa

A Compreensão do Conflito

→ O conflito aparece sempre que os interesses colidem.

→ O conflito é visto como um estado de infortúnio que em circunstâncias mais favoráveis desapareceria.

→ O conflito pode ser pessoal, interpessoal ou entre grupos rivais e coalizões.

domingo, 4 de abril de 2010

T.O. II - Aula 5

Aula 5

Limitações da metáfora do cérebro

→ perigo de não se levar em conta importantes conflitos entre os requisitos da aprendizagem e auto-organização por um lado e das realidades de poder e controle por outro.

→ qualquer movimento no sentido da auto-organização deve ser acompanhado por importantes mudanças de atitudes e valores ou as realidades do poder podem ser reforçadas pela inércia que vem de suposições e crenças existentes

Organizações vistas como Culturas

Cultura → padrão de desenvolvimento refletido nos sistemas sociais de conhecimento, valores, leis e rituais cotidianos e crenças e práticas

Organizações vistas como Culturas

→ A organização é um lugar onde residem idéias, valores normas, rituais e crenças que sustentam as organizações como realidades socialmente construídas.

→ cultura e organização: as organizações vistas como fenômeno cultural, a organização e o contexto cultural, culturas e subculturas das organizações

→ a criação da realidade organizacional: a cultura é obediência a regras ou representação; a organização é a representação de uma realidade compartilhada

CULTURA ORGANIZACIONAL – definição

“Se refere a um sistema de valores, compartilhado pelos membros de uma organização, e que a difere de uma para outra”. ROBBINS (2002, p.498)

“É o sistema de ações, valores e crenças compartilhado que se desenvolve numa organização e orienta o comportamento dos seus membros”. SCHEIN (1990, p. 109-110)

Cultura organizacional – características:

→ Inovação e capacidade de assumir riscos.

Exemplo: Gillette Company; Microsoft

→ Atenção aos detalhes.

Exemplo: Gillette Company.

→ Orientação para os resultados.

Exemplo: Wal Mart; AmBev.

→ Orientação para as pessoas.

Exemplo: Motorola; Microsoft; Apple Computers.

Cultura organizacional – classificação

→ Cultura aberta

Estimula os riscos,apoiadora, humanística, orientada para a equipe, de fácil convivência e voltada para o crescimento.

→ Cultura fechada

Estruturada, orientada para a tarefa, individualista, tensa

e voltada para a estabilidade.

CULTURA ORGANIZACIONAL VERSUS CULTURA NACIONAL

→ Define fronteiras, ou seja, cria distinções entre uma organização e outras.

→ Proporciona senso de identidade aos membros da organização.

Cultura organizacional – aspectos mais favoráveis

→ Facilita o comprometimento com algo maior do que os interesses individuais de cada um.

Cultura organizacional – aspectos menos favoráveis

→ Barreira a mudanças

→ Barreira a diversidade.

→ Barreiras às aquisições e fusões.

CULTURA – tipos

Cultura de trabalho em rede

Características:

→ Elevada sociabilidade; baixa solidariedade.

Implicações:

→ Muitas amizades/ camaradagens/ “panelas”.

→ Muita tolerância aos fracos desempenhos.

CULTURA – tipos

Cultura mercenária

Características:

→ Baixa sociabilidade; elevada solidariedade.

Implicações:

→ Focadas em objetivos/ metas; pretende “destruir a concorrência”.

→ Tratamento quase desumano para desempenhos considerados fracos.

CULTURA – tipos

Cultura fragmentada

Características:

→ Baixa sociabilidade e baixa solidariedade.

Implicações:

→ Empresa constituída de individualistas.

→ Identificação com a tarefa/ pouco com a organização.

→ Excessivamente crítica com as pessoas.

→ Não existe coleguismo.

CULTURA – tipos

Cultura de comunidade

Características:

→ Alta sociabilidade e alta solidariedade.

Implicações:

→ Valoriza a camaradagem e o desempenho.

→ Grande visão de futuro.

→ Lideres criam discípulos e não seguidores.

→ Clima de trabalho quase religioso.

TIPOLOGIA DE QUATRO CULTURAS

Forças da metáfora

→ esta metáfora dirige a atenção para o significado simbólico da maioria dos aspectos racionais da vida organizacional

→ mostra que a organização repousa sobre sistemas de significados comuns, ou seja, esquemas representativos que criam e recriam aquele sentido

→ ajuda a reinterpretar a natureza e o significado das relações da organização com o ambiente

→ contribui para a compreensão da mudança organizacional

Limitações da metáfora

→ a tentativa de criar novas formas de consciência a respeito da organização pode levar ao surgimento de gurus, levando a arte da administração a ser um processo de controle ideológico

→ tender a ver a cultura como um conjunto de variáveis distintas

→ as pessoas ignorarem o estágio em que ocorre a representação – todos constroem ou representam realidades, mas não necessariamente sob circunstâncias de sua própria escolha